2.6.2010
H1_Szenario_riva.pdf
H2_Spielregeln_riva.pdf
H6_Phasen_riva.pdf


„Change- / Veränderungsmanagement erleben – Den Wandel gestalten“ ist die Devise beim Planspiel SysTeamsChange. Prof. Kriz aus Dornbirn und Frau Dr. Hansen aus der Schweiz entwickelten das Planspiel mit dem Ziel Changemanagementtheorien erfahrbar zu machen. Im Spiel begleiten wir als Berater eine mittelständische Firma auf dem Weg durch einen Changeprozess und können als Geschäftsführung diesen Prozess gestalten. Mehrere Spielvarianten zeigen die Vielfalt, wie man Unternehmen und Mitarbeiter auf Veränderungen vorbereiten kann. Bei den Phasen der Veränderung geht es um die psychologische und emotionale Wirkung von Organisationsentwicklungsprozessen auf die Betroffenen. Im Zentrum der Betrachtung stehen hier die Gedanken, Gefühle und Reaktionen der Beteiligten. Veränderungen, unabhängig davon, ob sie sich auf eine Person, ein Team oder eine ganze Organisation beziehen, folgen – so die Annnahme – mehr oder weniger einem Verlauf, der erstmals in den 1940ern durch Kurt Levin untersucht wurde. So kann man mehrere typische Phasen unterscheiden. Diese sind unten dargestellt und bilden eine Grundlage für das Planspiel. Ein besonders wichtiger Faktor aus Sicht der von Veränderung betroffenen Individuen ist die veränderte Einschätzung der eigenen Kompetenzen und ihrer internalen Kontrollüberzeugungen, d. h. des Gefühls, etwas aktiv zu seinen Gunsten bewirken zu können (durch Einsatz von Anstrengung und Fähigkeiten; externale Kontrollüberzeugungen bedeuten demgegenüber, dass man sich stark durch die Umwelt und Zufall/ Schicksal getrieben sieht, dass man im Extremfall glaubt, das eigene Leben nicht mehr im Griff zu haben). Hohe internale Kontrollüberzeugungen sind entscheidend, da man dann das eigene Handeln als Ursache für die Ergebnisse des Handelns sieht und folglich motivierter ist, sich anzustrengen oder überhaupt zu handeln. Diese Ressource der Kompetenz- und Kontrollüberzeugung variiert in den Phasen im Veränderungsprozess. Verschiedene Autoren unterscheiden 5 bis 7 charakteristische Phasen. Eine Verlaufskurve wird meist in der Form der folgenden Abbildung angenommen.

Referenten: Prof. Dr. Willy Kriz, FH-Vorarlberg, Dornbirn und Dr. Herbert Schmidt, riva training & consulting GmbH, Aschheim

17.2.2010: In inspirierenden Räumen mobil und flexibel arbeiten
New Way of Work (PDF)
Report RSM 2008(PDF)
MdS zukünftige Wissensarbeit(PDF)

Die Herausforderungen für HR in der neuen Welt des Arbeitens. Motivierte Mitarbeiter und gleichzeitig Raumkostenersparnisse von über 30 % und satte Produktivitätssteigerungen. - Wie soll das funktionieren? – In „The New World of Work“ im Bürogebäude von Microsoft Amsterdam ist das bereits Realität. Das Prinzip: Jeder arbeitet wo er will und wann er will.
Mit völlig neuen Konzepten für inspirierende Räume, Ruhezonen zum entspannen, Kommunikationsbereiche und moderne Technologien für virtuelle Zusammenarbeit entstehen neue Formen der Wissensarbeit und Arbeitstypen.
Obwohl sich das Rad in Wissensorganisationen immer schneller dreht fließt am Ende des Tages doch wieder alles zusammen.
Bis es so weit ist, gibt es für HR zahlreiche Herausforderungen. In diesem Veränderungsprozess, weg von festen Strukturen und Arbeitsanweisungen hin zu Transparenz, Vertrauen und Eigenverantwortung gibt es viele Hürden, die gemeinsam mit Führungskräften und MitarbeiterInnen zu bewältigen sind.

Manfred della Schiava, MdS Wissensberater, und Martin Spona, Business Development Manager bei Microsoft, geben Ihnen Einblicke über neue Formen der Wissensarbeit und die Erfolgsgeschichte des neuen Bürogebäudes von Microsoft Amsterdam „The New World of Work“.

Referenten:
Manfred della Schiava ist Gründer des MdS Wissensberater Netzwerkes, das sich auf die Einführung von Wissensmanagement-Methoden und -Technologien und die Steigerung der Wissensproduktivität in Organisationen spezialisiert hat.

Dipl.-Ing. Martin Spona ist Business Development Manager bei Microsoft Österreich und beratet Unternehmen und Partner bei der Umsetzung des Konzeptes „The New World of Work“.

24.3.2010

„Wie kann ich wissen was ich plane, bevor ich sehe, was ich tue?“ (Karl Weick) (PDF)
Improvisiation als Methode ... (PDF)
Improvisation und Inszenierung... (PDF)

Improvisation und Inszenierung im Kontext der Organisationsberatung

„Die heutige Welt ist den heutigen Menschen nur beschreibbar, wenn sie als eine veränderbare dargestellt wird.“ Bertolt Brecht, Schriften zum Theater

Die Beziehungen zwischen Improvisation und Management wurden und werden zunehmend auch wissenschaftlich bearbeitet (Karl Weick, Howard Becker, Reinhard Tötschinger...). Im Management ist der Begriff Improvisation eher negativ belegt, obwohl improvisieren zum Alltagsgeschäft von Managern gehört. In einem turbulenten Umfeld, in dem sich die Rahmenbedingungen schnell verändern, ist Planung alleine problematisch. Das Nichtbeherrschbare sollte beherrscht werden, das Unvorhersehbare ausgeschlossen. Henry Mintzberg bezeichnet dies als „Irrtum der Vorherbestimmung“.

Unter dem Begriff Inszenierung werden am Theater die gesamten vorbereitenden Maßnahmen zur Aufführung eines Bühnenwerks unter der Leitung eines Regisseurs zusammengefasst. Bekannt ist vor allem der Begriff „mise-en-scène“. Gemeint ist das „In Szene setzen“, um die Intentionen zu ergänzen und die Wirkung zu verstärken. Der Begriff der Inszenierung weist aber auch auf ein wesentliches Merkmal sozialen Handelns hin: Soziales Handeln ist kein einfaches Verhalten, es ist auch nicht nur sinnhaft an anderen orientiert, sondern muss so vollzogen werden, dass es seinen Sinn für andere erkennbar machen kann (Knoblauch, 1998).
Überträgt man Inszenierung auf Veränderungsprozesse ergibt sich, dass es hier nicht um Schauspielerei geht und nicht um die Reproduktion eines vorgezeichneten Theaterstücks, dessen Verlauf und Ende feststeht, sondern um einen Entwicklungsprozess, bei dem sowohl der Verlauf als auch das Ergebnis offen sind.

Mag. Reinhard Tötschinger
Systemischer Organisationsberater, Coach, Supervisor (ÖVS), Integrativer Gestalttherapeut (ÖAGG), Intergativer Bewegungstherapeut (FPI), Unternehmensberater
Studien: Theater (Diplom der Ecole Lecoq, Paris), Soziologie (Basel, Uni Friedrichshafen), Psychologie und psychotherapeutischen Wissenschaften (Wien), Systemische Organisations- und Personalentwicklung in Österreich, BRD und USA

16.12.2009: Das Neuwaldegger Krisenbrett. Vortrag mit Diskussion von Frau Mag. Julia Culen (Senior Consultant und Mitglied der Forschergruppe Neuwaldegg) Vortrag (PDF)

Krisen sind per se dynamisch und stellen hohe Anforderungen an Flexibilität und Dynamik.
Sie sind Wendepunkte und schaffen neue Voraussetzungen für alle.
Krisen ermöglichen wichtige und positive Veränderungen; vieles kann neu ausverhandelt werden, Krisen mobilisieren Energien.
Die Kunst ist es, Chancen als solche zu erkennen und positiv zu nutzen… Gerade in Zeiten enorm hoher Unsicherheit und dynamischer Veränderungen driften Sichtweisen zur Krisen-Situation schon innerhalb von kleinen Führungsteams stark auseinander. Als Folge kann es zu einer eingeschränkten Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit kommen.

Mit Hilfe des Neuwaldegger Krisenbretts konnte sehr erfolgreich mit Kunden die (unterschiedlichen) Sichtweisen zur Situation des Unternehmens transparent gemacht und erste Ideen zu Szenarien und Strategien, sowie konkrete Handlungsoptionen abgeleitet werden.

Julia Culen stellt uns am 16. Dezember dieses Tool vor und erläutert praktische Beispiele aus ihrer Beraterpraxis in der Beratergruppe Neuwaldegg

16.09.2009:
Risikomanagement und die Lehre aus der Finanzkrise

21.01.2009:
"Die Theorie sozialer Systeme von Luhmann und Nishida als Unterstützung bei der Arbeit in und mit Organisationen - was die Organisation und die System-Aufstellung verbindet", Michael Blumenstein

17.12.2008:
"Warum Frauen in TOP Führungspositionen besser sind!"
Vortragende: Maria Fischer

Maria Fischer ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin der Fischer HRM aus Düsseldorf.
Fischer HRM hat sich mit ihrem Team im Besonderen auf die Rekrutierung von weiblichen Top Führungskräften spezialisiert.

Sie wird am 17.12. zum Thema: "Warum Frauen als Top-Führungskräfte besser sind" referieren.

Für alle die noch mehr wissen wollen, verweisen wir auf die Titelgeschichte des SPIEGEL in Heft Nr. 39/2008 "Die Biologie des Erfolgs"
Der Link: http://wissen.spiegel.de/wissen/archiv/inhalt/inhalt.html?q=SP&j=2008&a=39

Eine kurze Inhaltsangabe:

+ Schwimmen und Fliegen – ein Kulturvergleich: was bedeutet „männlich“ und „weiblich“ für die Entwicklungsgeschichte des Menschen?
+ Schwimmen und Fliegen – Unterschiede im Führungsverhalten: welcher bringt uns weiter?
+ Schwimmen und Fliegen für alle?
+ Oder: manche schwimmen, manche fliegen, manche können beides – Wertschätzung als Voraussetzung für gemeinsame Entwicklung.

Wir freuen uns auf euren zahlreichen Besuch!

24.09.2008
Thema: Corporate Governance

Referent: Mag. Werner Manfred Kraus

Vortrag Folien als PDF

18.06.2008
Wissensmanagement der 2. Generation
Manfred della Schiava, MdS Network - Wissensberater

Themenschwerpunkte:

Kurzpräsentation (PDF Datei)

Die Langfassung der Präsentation kann beim Autor per E-Mail an mds@mds-network.com angefordert werden.

23.04.2008, 18:30h
Strategische Innovation – Wie etablierte Unternehmen die Geschäfte von morgen schaffen
Michael Möller, Beratergruppe Neuwaldegg

Zusammenfassung des Vortrages als PDF

Die meisten Unternehmen sind auf der Suche nach Chancen für künftiges Wachstum. Heutzutage sind sie dabei mit einem immer intensiveren Wettbewerbsumfeld konfrontiert, das zu Preiskriegen und der raschen Commoditisierung von Produkten und Dienstleistungen führt. Wie können Unternehmen in einem solchen Umfeld erfolgreich wachsen? Es gilt neue Zukunftsgeschäfte zu schaffen und bestehende Geschäfte zu erneuern. Viele machen dabei in der Praxis die Erfahrung: Konventionelle Strategieprojekte liefern konventionelle Ergebnisse. Das Konzept der strategischen Innovation bietet ein Framework, Ideen, Prozesse und Interventionen für die Schaffung neuer Geschäfte in etablierten Unternehmen und für eine Vitalisierung der Innovationskraft.

Inhalte des Impulsvortrags:

Dkfm. Michael Moeller ist Geschäftsführender Gesellschafter der Beratergruppe Neuwaldegg und Vorstand der Forschergruppe Neuwaldegg. Seine Arbeitsschwerpunkte in der Beratung sind die Entwicklung und nachhaltige Implementierung von Strategien, die Begleitung von Unternehmensentwicklungs- und Veränderungsprozessen, sowie die Beratung und Weiterbildung von Führungskräften. Neben seiner Beratungstätigkeit unterrichtet er an verschiedenen Hochschulen Change Management im Rahmen von Lehraufträgen.

20.02.2008:
Blended Learning
Ing. Erhard Blaschke

Das Konzept von Blended Learning: In New Hampshire wurde 1982 das erste Computer Assisted Learning Center für Erwachsenenbildung errichtet. Über CBT und WBT (Computer/Web Based Training) hat sich in den letzten 5 Jahren im deutschsprachigen Raum das „gemischte, ineinander übergehende, hybride“ Lernen mehr und mehr etabliert. Es geht um die didaktisch sinnvolle Verknüpfung von Präsenz- und Onlinefasen.

Der Nutzen: Diese Form der Lehr-/Lernorganisation bringt hohe Effizienz im Lernertrag und Zufriedenheit im Lernprozess.

Die Anwendungsbereiche: Der Ursprung der Anwendung lag in den universitären Bereichen. Schulprojekte und Anwendungen in der Industrie folgten. Jedes Thema, das über kognitives Lernen (Informationsaufnahme und- verarbeitung) Wissen aufbaut, das in den Präsenzfasen in praktische Anwendung umgesetzt werden kann.

Die Besonderheiten: Grundlage der Effektivität liegt in in dem sorgfältig geplanten Wechsel zwischen Themen und Lernzielen bezogen auf die Zielgruppe. Die Rolle des Trainers ist den Fasen (Präsenz - Online) anzupassen.

Die Erfahrungen Der Erfolg des Konzepts liegt in der konsequenten Einhaltung von Online- und Präsenzfase. Teilnehmerverhalten muss geändert werden.

Blended Learning (Powerpoint-Datei)

05.12.2007
Methode und Haltung: DIALOG im Design von Beratungsprozessen
Karin Michaela Krischanitz, MA M.A., DI Stefan Nöbauer

Sokrates glaubte, dass Menschen bei ihrer Geburt alles wissen und es erst im Lauf ihres Lebens vergessen. Die Wahrheit herauszufinden, ist für ihn ein Prozess der „Rückerinnerung“. Bezogen auf Organisationen kann das so verstanden werden, dass das Wissen um die Lösung der Probleme prinzipiell vorhanden ist.

Im DIALOG ist es uns möglich herauszufinden, was eine gute Lösung, ein kreativer Weg sein könnte. Der DIALOG führt dazu, dass wir unsere Annahmen an die Oberfläche bringen und unsere mentalen Modelle erkennbar werden.

DIALOG kann eine wichtige Struktur jeder lernenden Organisation darstellen. Richtig verstanden und zum Einsatz gebracht, ist der Dialogprozess ein praktisches Instrument, um den Übergang vom alten Denken zum neuen zu vollziehen.

Karin Michaela Krischanitz und Stefan Nöbauer sind OrganisationsberaterInnen und veranstalten seit mehreren Jahren DIALOG-Seminare mit Freeman Dhority und Steffi Dobkowitz.

Weitere Informationen unter: www.krischanitz-noebauer.at

Zehn Kernfähigkeiten im Dialog (PDF-Datei)
Vertiefungsseminar 1.–3. Mai 2008 (PDF-Datei)

12.09.2007: Wolfgang Rosam spricht über Lobbying

Lobbying ist – nach der Eurofighter-Affäre – eines der Unworte de Jahres. Lobbyisten haben ein unmögliches Image. Und dennoch ändert dies nichts an der Tatsache, dass Lobbying und im weiteren Sinne dessen Schwester – nämlich Networking – heutzutage faktisch jeder braucht. Wie nun eine ganz persönliche Lobbying- bzw. Networking-Strategie aussehen kann, sagt Ihnen Wolfgang Rosam, der vor 15 Jahren begonnen hat, Lobbying salonfähig zu machen…

Wolfgang Rosam startete seine Laufbahn als Wirtschaftsjournalist bei der Kleinen Zeitung Graz, war dann als Marketingleiter bei Mautner Markhof tätig und als Geschäftsführer der Publico Public Relations Agentur, als geschäftsführender Gesellschafter erweiterte er die Geschäftstätigkeit auf die einer Lobbying Agentur.

20.06.2007
Erfahrungsaustausch zum Projekt Brückenschlag
Mag. Petra Rösler

Sind Wirtschaftsunternehmen und Sozialeinrichtungen zwei Welten?

Beide Seiten verfügen über sehr spezielles fachliches Wissen und je unterschiedliche „weiche“ Kompetenzen . Warum nicht eine Verbindung schaffen zwischen den heute oft als konträr empfundenen Arbeitsfeldern und voneinander lernen?

Das ist der Grundgedanke von Brückenschlag, einem Erfahrungslern-Programm zur Entwicklung von sozialen Kompetenzen und zur persönlichen Horizonterweiterung. Seit 2005, dem Start in Wien, haben bereits rund 60 ManagerInnen und deren Partner aus dem NPO-Bereich sich auf diese Lernerfahrung eingelassen.

Zur Person: Petra Rösler, Projektleiterin Brückenschlag Wien/NÖ, Beraterin (zwei:und:drei Corporate Citizenship Consulting), langjährige Erfahrung in Kommunikation und Marketing, Koordinatorin für Ehrenamtliche MitarbeiterInnen.

25.04.2007
Die Wiener Schule der Organisationsberatung

Dr. Veith wird anhand des Begriffes der Wiener Schule der Organisationsberatung Theoriemodelle und zentrale Denkweisen und dazugehörige Beraterhaltungen vorstellen. Sie stellt zentral in Ihre Ausführungen wie grenzüberschreitende Verführungen vom Kunden von Beraterseite erlebt werden und wie ein professioneller Umgang zum Nutzen der Kunden und Berater führt.

Jeden Augenblick als potentielle Weggabelung anzusehen, kann überaus nützlich sein, wenn wir versuchen, unsere Entwicklung bewußt zu gestalten.

Die geistigen Begleiter auf diesem Weg der Wiener Schule für Unternehmensberatung waren unter anderen die Familientherapeutin Mara Selvi Palazzoli, der Biologe Humberto Maturana, der Kybernetiker Heinz von Foerster, der Soziologe Niklas Luhmann, der Familientherapeut Fritz Simon, der Psychoanalytiker Peter Fürstenau und der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick.

Die Entwicklung des theoretischen Beraterkonzeptes bleibt in Bewegung. Von jedem Kunden nehmen wir ebenso neue Impulse mit wie von der wissenschaftlichen Evolution.

Der Lernprozess Ihrer Organisation beginnt mit unserem Erstkontakt. Durch das Gespräch mit uns, unsere Fragen und unseren Blick auf komplexe Themenstellungen erhalten Sie eine neue Sicht auf Ihr Unternehmen und einen neuen Zugang zu möglichen Chancen. Häufig können daraus sofort Schritte zu neuen Lösungen abgeleitet werden.

Die Beratung ist eine Realisierungsberatung. Wenn wir Ihr Unternehmen verlassen, sind Ihre Vorhaben implementiert. Denn wir begleiten Veränderungen nicht nur bei deren Konzeption, sondern auch bei der Umsetzung. Wir arbeiten gleichzeitig an den vereinbarten Inhalten und daran, dass die Beteiligten die Ergebnisse akzeptieren und mittragen. Ihre Akzeptanz liefert jene Energie, durch die inhaltlich gute und Erfolg versprechende Ergebnisse tatsächlich realisiert werden.

Anonymisierte Beispiele aus anderen Unternehmen bieten zusätzliche Anregungen. Indem wir Ihre Kompetenzen stärken und Ihnen helfen, Ihre internen Ressourcen optimal auszuschöpfen, können wir den Beratungsprozess zeitlich straffen.

Dr. Monika Veith ist geschäftsführende Gesellschafterin /Beraterin, Trainerin und Coach

Monika Veith: Wiener Schule der Organisationsberatung (PDF-Datei)

31.01.2007
Organisationsentwicklung im NGO Bereich

Referent: Reinhard Tötschinger, Tötschinger&Partner

Reinhard Tötschinger: NGOs/NPOs (PDF-Datei)

11.10.2006
Trends in der Personal- und Organisationsentwicklung

Tempo und Umfang des Organisationswandels haben Rückwirkungen auf Ansätze, Methoden, Techniken und Zugänge in der Personal- und Organisationsentwicklung. Der Beratungsmarkt selbst verändert sich mit der Nachfrage von Unternehmen und anderen Organisationen. Dr. R. Niki Harramach und Manfred Kohlheimer zeigen aktuelle Trends in der österreichischen wie der internationalen PE- und OE-Szene auf.

Während Organisationsentwicklung in ihren Anfängen für Humanisierung, Demokratisierung, Steigerung der Arbeitszufriedenheit stand, geht es heutzutage um Ergebnisverbesserung, Produktivitätssteigerung und Personalreduktion. Kann die Methode OE in diesem Umfeld überhaupt noch bestehen? Welche Veränderungen ergeben sich für BeraterInnen auf diesem Markt?

Personalentwicklung unterliegt ebenso wechselnden Marktbedürfnissen. Welche Entwicklung sind beobachtbar, wohin gehen Trends in Österreich und international?

Niki Harramach ist langjähriger Wirtschaftstrainer und Organisationsberater sowie Sprecher der Experts-Group AkkreditierteWirtschaftsTrainer in der WKO. Er war einer der Pioniere der Personal- und Organisationsentwicklungsberatung in Mittel- und Osteuropa. 1992 Mitbegründer der Weiterbildung Organisationsentwicklung ÖAGG, 2006 Gesellschafter der Wiener Akademie für Organisationsentwicklung.

Manfred Kohlheimer beschäftigt sich seit 18 Jahren mit der Methode Organisationsentwicklung, deren Anwendung in der Beratung und deren Vermittlung in Form von Lehrgängen. 1992 – 2005 Leiter der Weiterbildung Organisationsentwicklung ÖAGG, seit 2004 Fachwissenschaftlicher Leiter des MSc-Lehrgangs Personal- und Organisationsentwicklung im Gesundheitswesen an der Donau-Universität Krems, seit 2006 geschäftsführender Gesellschafter der Wiener Akademie für Organisationsentwicklung.

Niki Harramach: Time For Change (PDF-Datei)
Niki Harramach: Mainstreams Rangreihe (PDF-Datei)
Manfred Kohlheimer: Trends in der Organisationsentwicklung (PDF-Datei)

21.12.2005
“The sound of organization”

Der Musiker und Trainer Lorenz Huber (www.dakkord.at ) leitet seit vier Jahren Musikalische Trainings für Unternehmen wie Zürich Versicherung, Hewlett Packard oder Boehringer Ingelheim. Er gründete D’Akkord-Orchester in Wien, Berlin und Brüssel, welche in seinen Trainings eine wichtige Rolle spielen. Wir haben ihn eingeladen, seine Musikalischen Trainingskonzepte für Führungskräfte und Teams in Unternehmen vorzustellen. Dabei werden Sie auch Filmausschnitte und Fotos sehen können. Hier die Inhalte in Kurzfassung:

Praktische Musikbeispiele

Die Organisation Symphonieorchester

Dirigieren und Führen

S(w)inging Team

Managing the Opera

Musikalische Trainings (PDF-Datei, 2,1 MB)

09.11.2005
Bewusstseinswandel in Unternehmen

Der Unternehmenserfolg hängt in hohem Maße von den Menschen ab, die im Unternehmen arbeiten.

Daher ist es wichtig, dass die Unternehmensführung als Schalt- und Schlüsselstelle einen Bewusstseinswandel zulässt und initiiert. Neues Denken muss an der Spitze greifen, das vorbildliche Denken und Handeln ist richtungweisend für alle. Die Mission muss vorgelebt werden!

Mitarbeiter sind dann motiviert, wenn sie in ihrer Tätigkeit Sinn für sich und das Unternehmen wahrnehmen, sich der Wichtigkeit ihres Beitrags zum Gesamten bewußt sind und sich mit den Unternehmenswerten identifizieren können.

Ein wesentlicher Faktor bei Produktivitätseinbußen sind mangelnde Motivation (durch innere Kündigung, Fehler, Krankenstände, Mobbing, etc.) und die Folge davon, mangelnde Leistung.

Im Rahmen der CSR-Initiativen bemühen sich Unternehmensberater (CSR-Expert Group der Wirtschaftskammer), Unternehmen nicht nur bei der Erreichung ihrer wirtschaftlichen Ziele zu unterstützen, sondern auch soziale und ökologische Interessen zu integrieren.

Das High Performance Mind Training fördert den Abbau von Stress als größtes Hemmnis für Motivation, als auch die Entwicklung von Soft Skills (Kommunikation, Empathie, Intuition, Kreativität, etc.) und das Erreichen einer Work-Life-Balance. Nur wenn Mitarbeiter ihr gesamtes mentales Potenzial zur Verfügung haben, können sie Spitzenleistungen erbringen, erfolgreich, gesund sein und Lebensfreude gewinnen.

Ziel des Trainings ist es, den „Flow“-Zustand (gleichbedeutend mit dem Awakened Mind bzw. High Performance Mind) zu erreichen.

Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern den Raum für persönliches Wachstum geben, d.h. sie in Eigenverantwortung handeln lassen, wird es insgesamt zu einem Bewusstseinswandel im Unternehmen kommen können.

Einstein: „Wir können unsere Probleme nicht auf der gleichen Ebene des Denkens lösen, auf der wir sie geschaffen haben“.

Im Rahmen des Vortrags erfahren Sie mehr über:

Trainer: Elisabeth Weidenthaler

war lange Jahre im Verkauf von Medizinprodukten tätig, zuletzt als Verkaufsleiterin für Österreich. Danach Ausbildung zum Diplomcoach, NLP-Master-Practitioner, systemische Aufstellungsarbeit nach Hellinger, Awakened Mind Practitioner-Ausbildung in den USA bei Anna Wise. Akkreditierte Wirtschaftstrainerin (INCITE®), Mitglied der CSR-Expert Group der Wirtschaftskammer.

Die Mission: Menschen im Sinne der Ethik auf ihrem Weg der persönlichen Entwicklung zu begleiten, zu fördern und zu unterstützen

07.09.2005:
Soziale Netzwerkanalyse

Mag. Jürgen Pfeffer, Mitarbeiter am fas

Einführung in die soziale Netzwerkanalyse

Austausch- und Kommunikationsbeziehungen

Physikalische und biologische Beziehungen

Kooperationsbeziehungen

Formelle Beziehungen

Teilnahme an Ereignissen und Mitgliedschaften

Netzwerke als soziale Infrastruktur einer Organisiertheit (PDF-Datei, 1,16 MB)

15.06.2005
Theater in Organisationen

Das Theater war seit jeher ein Ort, an dem Geschichten erzählt wurden und gesellschaftspolitische Prozesse reflektiert wurden. SchauspielerInnen haben die Möglichkeit, in verschiedene Rollen zu schlüpfen und die gleiche Geschichte aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Theater emotionalisiert, stellt in Frage und unterhält.

All dies bietet die Grundlage für die breiten Einsatzmöglichkeiten von Theaterelementen in Organisationen. Theater kann als Intervention in Beratungsprozessen oder als pädagogisches Element in Trainingsmaßnahmen verwendet werden.

Im Rahmen des Vortrags werden folgende Dimensionen betrachtet:

Dipl.-Phys. Susanne Pöchacker ist künstlerische Leiterin von WIRBULANT (interaktives Improvisationstheater mit Playbackelementen) und aktives Mitglied bei WaschenLegenFönen (interaktives Improvisationstheater) und beschäftigt sich mit dem Einsatz von Theaterelementen im Unternehmenskontext. Als Beraterin und Trainerin sind ihre Schwerpunkte virtuelle und reale Kommunikation in Organisationen, die Verbindung von Informationstechnologie und Veränderungsprozessen sowie Projektmanagement. Als systemischer Coach unterstützt sie Einzelpersonen sowohl in prozessorientierten als auch in fachlichen Beratungen.

Theaterinterventionen in Organisationen (PowerPoint-Datei)

20.04.2005
Outplacement-Beratung

Outplacement-Beratung versteht sich als professionelle Begleitung von Personalabbau- und Trennungsprozessen in Unternehmen. Auf Unternehmensseite unterstützt sie vor allem die Entscheider und Umsetzer in ihrem professionellen Vorgehen. Im Mittelpunkt der Beratung stehen aber vor allem die betroffenen Mitarbeitergruppen und Einzelpersonen selbst: in ihrem Abschiednehmen, ihrer persönlichen wie beruflichen Neuorientierung und der Notwendigkeit, den neuen, „richtigen Platz“ innerhalb der Wirtschaft zu finden und einzunehmen.

Dr. Ulrike Wölfl-Schöflinger ist Psychologin und begleitet mit ihrem Unternehmen „Living Change * Human Potential Consulting“ Menschen und Organisationen in strategischen Veränderungen. Den Hintergrund bildet ihre langjährige Erfahrung im Personal- und Change Management internationaler Konzerne; sie war u.a. bis 2000 Personaldirektorin bei Renault Österreich, bis 2003 Österreich-Geschäftsführerin des führenden Outplacement-Beraters Mühlenhoff+Partner.

22.12.2004
mariTeam >> Team-Lernen auf hoher See

Das Erfahrungslernen jener skills für Teamarbeit und Führung die letztlich den Unterschied zwischen gut und hervorragend ausmachen, findet an Bord einer Segelyacht statt. Das Erlebnis gemeinsamer Tage auf See richtet sich an Personen aus selbständiger Unternehmensleitung und Management, egal ob es sich dabei um Einzelne oder um ganze Teams handelt. Eine Yacht als Seminarraum, die äußeren Einflüssen wie Wetter, Wind und Seegang ausgesetzt ist, die ideale Plattform für ein solches Unternehmen. Die Schiffsführung ist von den Teilnehmern durch richtige Vorkehrung und vor allem durch gute Teamarbeit selbst zu leisten. Genauigkeit, Disziplin, Wachsamkeit, klare Aufgabenzuteilung, klare Kommunikation, Teamarbeit und Eigenverantwortung sind dabei entscheidend. Die Analogie zur Unternehmensführung am freien Markt. Aufgrund der Einmaligkeit des Umfeldes und der Dichte der Eindrücke liegt der Prozentsatz dessen, was die Teilnehmer von diesen Tagen an Bord mit nach Hause nehmen, weit höher als bei herkömmlichen Ausbildungsbedingungen. Einen Erfahrungsbericht der Lust auf MEER macht. Eindrücke von Teilnehmern und Veranstalter mit beeindruckendem Bildmaterial.

Durch den Abend führt uns Peter Ettl >> Berater und Skipper, Berufspraxis in Management- und internen Beratungsfunktionen im Personal-, Organisations- und Informatikbereich seit 1985; freiberuflich tätig als Trainer und Berater in Wirtschaftsunternehmen, öffentlicher Verwaltung und Non-Profit-Organisationen seit 1996;

Jollensegeln seit 1974 (Optimist, Laser, Pirat), Hochseesegeln seit 1983 (Monohull bis 60ft, Katamarane bis 54ft), Reviererfahrungen im gesamten Mittelmeer und im karibischen Meer, Teilnahme an Hochseeregatten, ca. 35.000 Seemeilen und 400 Tage an Bord, Skipper seit 1989, Ausbildner für Schiffsführer seit 1997 , Arbeitsschwerpunkte: Organisationsentwicklung; Teamentwicklung; Managementtraining; Konfliktberatung, Projektmanagement; Einzel, Team- und Projekt-Coaching; Arbeit mit Großgruppen im Kontext organisationalen Lernens jeweils mit systemtheoretischem und gruppendynamischem Hintergrund, „mariTeam“ Managementtraining und Teamentwicklung auf der Segelyacht, Ausbildung von Schiffsführern, Beratung, Planung und Durchführung von Langzeittörns, Leitung des Arbeitskreises Organisationsentwicklung AK-OE, graduierter (Organisationsentwicklungs-) Berater und graduierter Gruppendynamiker im ÖAGG (Österreichischer Arbeitskreis für Gruppentherapie und Gruppendynamik), Lektor an der Fachhochschule Wiener Neustadt für wirtschaftsberatende Berufe und an der Donauuniversität, Geschäftsführer im Beraternetzwerk metalogikon®.

mariTeam Präsentation (PDF-Datei, 2,6 MB)

10.11.2004
Mag. Erich Kolenaty, Transformation:
Exzellente Ergebnisse mit großen Gruppen

Systeme transformieren, heißt einen nachhaltigen und tiefgreifenden Wandel vollziehen. Die Transformation komplexer Systeme braucht Energie, Tempo und kluge Vorgehensweisen. – Und ein klares, glaubwürdiges Management, das die Mühen der Ebene bei der Umsetzung nicht scheut. Oft sind von den Veränderungen viele Menschen betroffen. Oft ist die aktive Beteiligung vieler zur nachhaltigen Umsetzung erforderlich. Dann bietet sich der Einsatz von Großgruppen-Methoden wie Zukunftskonferenzen, Strategiekonferenzen oder Open Space als Energieverstärker und Prozessbeschleuniger an. Großgruppenveranstaltungen zählen heute zum state of the art in anspruchsvollen Organisationsentwicklungsprozessen. Unternehmen und Berater haben das Potential dieser Interventionen entdeckt und setzen sie immer häufiger ein. Wir wollen die Gruppenprozesse näher beleuchten und diskutieren über die nachfolgend beschriebenen Themenstellungen.

Was ist Großgruppenarbeit?

Mit vielen Beispielen aus der Praxis.
Durch den Abend führt sie Mag. Erich Kolenaty, Geschäftsführer der Firma Transformation
www.transformation.at

Lehrgang systemische Großgruppenarbeit (PDF-Datei)

15.09.2004
Christine Kranz, Symbolon AG:
Archetypische Organisationsentwicklung – das Symbolon Personality Profile™

Organisationen unterliegen Gesetzmäßigkeiten, die immer schon da waren. Diese können in Grundprinzipien, Archetypen und Symbolen transparent gemacht werden. Durch die Arbeit mit diesen tieferen Aspekten entwickelt sich in Firmen Verständnis für die ganzen Zusammenhänge und klares, authentisches Handeln. In Unternehmen, Organisationen und Teams ist der Mensch der entscheidende Motor für die Organisationsentwicklung und den Unternehmenserfolg. Er kann dabei verhindert oder gefördert werden. In seiner Mitarbeiter oder Führungskompetenz, in seinen Entscheidungen, in seinen Ressourcen. Das archetypische Organisationsentwicklungskonzept zeigt das die tieferen, inneren Ebenen genauso Beachtung finden müssen, wie wie die äußeren. Es verbindet Verständnis mit zielgerichtetem Handeln, Bewusstes mit Unbewusstem und Wirtschaft mit Psychologie.

Dabei lässt sich herausfinden, welche zentralen Themen jeweils die entscheidende Rolle spielen, wie sich Stärken fördern und Schwächen transformieren lassen. Das Persönlichkeitsprofil bietet die Chance, sich selber besser kennen zu lernen und mit der eigenen Persönlichkeit adäquater umzugehen sowie Begabungen, Motivationen und Kraftreserven präziser einzuschätzen. Damit wird eine optimale Positionierung, bezogen auf das Arbeitsumfeld, gefördert. Innerhalb des Prozesses werden Lösungen sowie nötige Schritte zur Umsetzung erarbeitet. Christine Kranz von der Symbolon AG wird uns Ihr Beratungskonzept nahebringen.

Ausführliche Informationen finden Sie unter www.symbolon.com

Nähere Informationen zum Vortrag (PDF-Datei)

23.06.2004:
Ing. Andreas Jernej, Management Impulse GmbH
Die HENKEL CEE Academy

Wir laden Sie/Euch ein zu einem gemeinsamen Abend mit Ing. Andreas Jernej von der Management Impulse GmbH. Er leitete mit seinem Team das Projekt der Einführung der Henkelakadmie. Ziel war die Entwicklung und Einführung eines standardisierten, in sich abgestimmten, systemischen Personalentwicklungsprogramms für die gesamte Central Eastern Europe Region (inklusive Österreich) mit dem Namen „HENKEL CEE Academy“. Mit dieser an die „HENKEL Global Academy“ angelehnten Bezeichnung wurde zugleich auch die Brücke zu den konzernmäßig angebotenen Seminare geschlagen. Gleichzeitig bindet die „HENKEL CEE Academy“ auch die wesentlichen HENKEL-weit bestehenden Personalsteuerungsinstrumente in das Konzept ein. Im Besonderen sollte die „HENKEL CEE Academy“ die Umsetzung der Führungsgrundsätze von HENKEL fördern und damit eine Kultur des Vertrauens, der gegenseitigen Achtung und Offenheit schaffen.

Weiters war es das Ziel der „HENKEL CEE Academy“ die Entwicklung und Stärkung gemeinsamer Werte und einer organisationsübergreifenden Unternehmenskultur entsprechend der oben definierten Vision: Shared Knowledge – Shared Culture – Shared Future.

Philosophie von HENKEL ist, die Mitarbeiter intern zu entwickeln und zu fördern, sodass die Stellen(nach)besetzungen von innen erfolgen können. Deshalb sieht das Konzept der „HENKEL CEE Academy“ auch die vorbereitende Ausbildung und Qualifizierung für künftige neue Aufgaben vor, also eine proaktive Personalentwicklung.

HENKEL ist eines der führenden internationalen Markenartikelunternehmen in den Bereichen Wasch- und Reinigungsmittel, Kosmetik, Klebstoffe sowie Oberflächenbehandlung insbesondere in der Metallverarbeitung. Hauptsitz und Konzernzentrale ist in Düsseldorf.

Nähere Informationen zum Vortrag (PDF-Datei)
Die Henkel CEE Academy (PDF-Datei)
Lego Serious Play

14.04.2004:
In herausfordernden Zeiten Organisationen entwickeln – Lösungsvorschläge interaktiv erarbeiten

VitaminT4change – UnternehmensTheater für Veränderung (Powerpoint-Datei, 2,6 MB)

In herausfordernden Zeiten sind Sie immer mehr aufgefordert, Handlungsmöglichkeiten und Argumentationshilfen für sich zu finden, um Organisationsprozesse anzuregen. Entweder jagt ein Prozess den anderen oder es werden gar keine mehr angeschoben, weil die Mitarbeiter nicht mehr mitziehen. Dabei spielen nicht nur Widerstände, sondern auch die Schnelllebigkeit eine Rolle.

Wenn Sie diesen Phänomenen auf den Grund gehen möchten und Argumentationshilfen und Handlungsmöglichkeiten finden wollen, unterstützt Sie das interaktive Unternehmenstheater VitaminT4change.

VitaminT4change hat es sich zur Aufgabe gemacht eine Methode zu den unterschiedlichsten Themen zu entwickeln, die stellvertretend die ganze Palette von bestehenden Verhaltensweisen, Vorurteilen, Ideen, Fragen, Antworten, Argumenten und Handlungen etc. ins Theaterlabor bringt.

Diese Methode heißt Themenorientierte Improvisation (TOI), zu der im Beltz Verlag ein Buch erschienen ist unter dem Titel: Unternehmenstheater-interaktiv, Themenorientierte Improvisation in der Personal- und Organisationsentwicklung.

An diesem Abend erarbeiten Sie interaktiv mit VitaminT4change Lösungsvorschläge zu dem Thema:

„In herausfordernden Zeiten – Organisationen entwickeln“.

Sie erleben mit einem Moderator und 3 Spielern 4 Phasen:
Phase 1 Livebriefing, wir erfragen aktuell Ihre persönlichen Erfahrungen.
Phase 2 Darstellung der Ist-Situation auf der Bühne, interaktiv mit Ihrer Hilfe.
Phase 3 Workshop, Kleingruppen erarbeiten Lösungsansätze.
Phase 4 Die Lösungsansätze werden im Theaterlabor getestet.

VitaminT4change gewann mit dieser Methode bei der Ibis Hotellerie Kette den „Internationalen Trainingspreis 2002“ in der Kategorie Vertrieb in Gold, sowie den Gesamtpreis aller Kategorien.

Fallbeispiele, Referenzen auf unserer Homepage: www.VitaminT4change.de.

Wer ist Vitamint4change

VitaminT4change begleitet mit seiner interaktiven Methode (TOI) seit 1997 Veränderungsprozesse in den unterschiedlichsten Unternehmen. Inhaber sind die 4 Gesellschafter Markus Berg, Tiziana Bruno, Peter Flume und Elisabeth Ostermann, die 4 Kernkompetenzen vereinen: Business, Theater, Training und Beratung. Unterstützt werden die 4 Gesellschafter von einem Team, das nicht von Fall zu Fall engagiert wird, sondern fester Bestandteil von VitaminT4change ist.

18.02.2004:
AT&S – Radikale Veränderung in heiß umkämpften Märkten

Global Change in heiß umkämpften Märkten (PDF-Datei, 0,87 MB)

Radikale Marktveränderungen – Aufbau der Strukturen für eine internationale AT&S Vertriebs- und Marketingorganisation (PDF-Datei, 0,42 MB)

Der elektronische Leiterplattenhersteller der Hannes Androsch Gruppe in Leoben gehört zu den Vorzeigefällen eines österreichischen Management-Buy-outs, in dem es gelungen ist einen Sanierungsfall zu einem der weltweit führenden Unternehmen dieser Branche zu entwickeln. Die Turbulenzen der Elektronikbranche in den letzten Jahren machten jedoch tiefgreifende Einschnitte erforderlich, um die globale Überlebensfähigkeit sicherzustellen. CEO Dörflinger „Comparing ourselves with our European and American competitors we could almost celebrate our result as a victory, but our real benchmark is Asia and the situation there is completely different”. Innerhalb kürzester Zeit musste aus einem Vertrieb der Regionen ein globaler Vertrieb unter völlig anderen Gegebenheiten aufgestellt werden.

Über Erfahrungen dieses Veränderungsprozesses berichten Michael Kasacek Vice President Sales, AT&S und Manfred della Schiava, MdS Network, der diesen Prozess von der externen Seite begleitet.

17.12.2003:
Manfred della Schiava
Wissen des Marktes und der Kunden im Unternehmen gewinnbringend vernetzen

MdS Wissensmanagement (PDF-Datei, 0,78 MB)
1+1=3, Wissen teilen schafft Wachstum (PDF-Datei, 1,0 MB)

Die ständige Veränderung des Marktes, von Produkten, Technologien, Mitbewerbern und ganzen Gesellschaften macht es notwendig Wissensmanagement nicht nur von innen nach außen, sondern in beide Richtungen zu leben. Wissen wird erst dann zu einer wertvollen Ressource, wenn, wenn es am Markt honoriert wird oder internen einen Beitrag zur Verbesserung der Zielerreichung erbringt. Der Mitarbeiter ist der wichtigste Wissensträger für den Kontakt mit dem Unternehmensumfeld. Das gilt für den Transfer des eigenen Wissens in den Außenbereichen wie für das Hineinbringen von Wissen in das eigene Unternehmen.

Die theoretischen und praktischen Erkenntnisse im Bereich des Wissensmanagement stellen mittlerweile bewährte Methoden und Instrumente für die Bewältigung dieser Aufgabenstellung in den Kontexten Marketing und Vertrieb zur Verfügung. Es geht aber auch um eine neue Wissensethik, die für den Austausch von Wissen im Rahmen einer verantwortungsvollen Mitarbeiter- und Kundenbeziehung erforderlich ist. Besonders für das HR Management ergeben sich aus diesem Titel die Wahrnehmung von wichtigen Aufgaben bei der Entwicklung einer Organisation zu einer markt- und kundenorientierten Wissensorganisation.

Unser besonderer Dank gilt Manfred della Schiava, der aufgrund der kurzfristigen Absage von Hr. Thijs Boekhoff, zum Thema „Wissensmanagement“ einspringt. Manfred della Schiava ist Autor des Buches „Was Wissensmanagement bringt“, bereits 1997 im Signumverlag erschienen. Er führt seit 1995 im Bereich Marketing und Vertrieb Wissenstransfer-Projekte durch. Näheres auch unter www.mds-network.com .

12.-13.11.20003
Fachmesse „Personal Austria“

Vom 12.-13. November fand im Austria Center in Wien die Fachmesse „Personal Austria“ statt (www.personal-austria.at ). Der Arbeitskreis und die OE-Weiterbildung des ÖAGG waren in der Halle Z mit Standnummer H02 vertreten.

23.10.2003:
Dkfm. Peter H. Halek:
Strategische Personalentwicklung und Chancenmanagement

Strategische Personalentwicklung und Chancenmanagement (Powerpoint-Datei, 1,9 MB)

18.06.2003:
Elisabeth Ferarri:
Der Einsatz der Systemdiagnose in komplexen Restrukturierungsmaßnahmen und Fusionsprozessen

Infoblatt Systemdiagnose (PDF-Datei, 0,19 MB)
SIMsalabim. Veränderung ist keine Zauberei (PDF-Datei, 1,25 MB)
Systemdiagnosen bei M&A-Projekten, Teil 1 (PDF-Datei, 0,95 MB)
Systemdiagnosen bei M&A-Projekten, Teil 2 (PDF-Datei, 2,89 MB)

Elisabeth Ferarri, Geschäftsführerin der Ferrari Organisation aus Aachen, erläutert uns die Methodik der Organisationsdiagnose, wo prägende Merkmale interner Kommunikations- Handlungs- und Entscheidungsmuster, die geheimen Botschaften an die Kunden, fördernde und hemmende Faktoren einer Organisationsentwicklung sowie Potentiale und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, der Fortbildungsbedarf und Anforderungsprofile für herausgehobene Führungspositionen beschrieben werden und damit eine gemeinsame Basis für Entscheidungen gefunden werden kann. Die Methode basiert auf den wissenschaftlichen Arbeiten von Froschauer/Lueger, Universität Wien, und verbinden Erkenntnisse der systemischen Organisationslehre mit der qualitativen Sozialforschung. Ihren Praxistest hat sie in über 60 Organisationen bestanden. Der Erhebungsaufwand für eine Organisationsdiagnose ist gering. Es hängt von der Größe der Organisation ab. Meist genügen 3-6 Gruppeninterviews.

23.04.2003:
Brigardier Bachler:
Der Organisationsentwicklungsprozess der Cobra

Der Organisationsentwicklungsprozess der Cobra, Brigardier Bachler, über das Gendarmerieeinsatzkommando in Wiener Neustadt vorzustellen. Die Cobra ist für das gesamte Bundesgebiet für Sondereinsatzlagen zuständig. Cobra-Gendarmen sorgen in den Sondereinsatzgruppen (SEG) auf Landesebene und weitere topfite Gendarmen bei den Einsatzeinheiten (EE) auf regionaler Ebene für die Sicherheit im Überwachungsgebiet der Gendarmerie. Durch die Neustrukturierung aller Sondereinheiten Österreichs (Gendarmerie und Polizei) wurden die SEG bei der Gendarmerie und die Mobilen Einsatzkommanden (MEK) bei den Bundespolizeidirektionen aufgelöst und in dem neu organisierten Einsatzkommando "Cobra" integriert. Die Aufgaben dieser Einheiten werden jetzt von den neu eingerichteten Cobra-Außenstellen in ganz [...]

19.02.2003
Mag. Christina Orisich:
Herausforderungen der internationalen Beratungen anhand von konkreten Beispielen

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Mag. Orisich wird uns zu den Themen:
* Was ist bei der internationalen Beratung anders?
* Worauf kommt es an?
* Worauf muss ich besonders achten um ein internationales Projekt erfolgreich abzuwickeln?
und noch einigen anderen Fragen, die in diesem Vortrag anhand von 2 ganz konkreten internationalen Großprojekten besprochen werden, Antwort geben.

Mag. Christina Orisich hat das Studium der Handelswissenschaft an der Wirtschaftsuniversität in WIen absolviert, das Postgraduate am College d`Europe in Brugge und den Master of arts in European Studies. Ihr beruflicher Werdegang führte Sie als Area Sales Manager zuständig für Südeuropa und Polen bei Ericson Austria, zur Europäischen Kommisssion in Brussel und schließlich sieben Jahre als Unternehmensberaterin zu PricewaterhouseCoopers in Brussel und London.

Ursula Parak-Winkler
für das AK-OE Leitkreisteam

18.12.2002
Dr. Mathias Lohmer:
Das Unbewußte im Unternehmen: Konzepte und Praxis psychodynamischer Organisationsberatung

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Am Mittwoch, den 18. Dezember 2002 steht uns im Rahmen des Arbeitskreises Dr. Mathias Lohmer zum Thema Psychodynamische Organisationsberatung zur Verfügung. Psychodynamische Organisationsberatung ist eine im deutschen Sprachraum neue Form der angewandten und um betriebswirtschaftliche und systemische Aspekte erweiterten Psychoanalyse. Der in diesem Vortrag vorgestellte Ansatz basiert auf dem „Tavistock-Modell“ und thematisiert die Verbindung zwischen den rationalen Zwecken und Abläufen einer Organisation und den unbewussten Prozessen.

Dr.phil. Mathias Lohmer, selbst ist Diplom-Psychologe, Psychoanalytiker (IPA). Mitglied von IPOM (Institut für Psychodynamische Organisationsberatung München) und ISPSO (International Society for the Psychoanalytic Study of Organizations). Arbeitet als freier Organisationsberater, Supervisor, Coach und Psychotherapeut in München. Co-Leiter von Ausbildungsgängen zur Psychodynamischen Organisationsberatung in München und Wien. Publikation: Lohmer, M. (Hrsg.). Psychodynamische Organisationsberatung. Konflikte und Potentiale in Veränderungsprozessen. Stuttgart: Klett-Cotta 2000.

Im Anschluß an die Veranstaltung findet unter dem Motto "Netz oder nie" ein weihnachtliches Punschtrinken statt. Wir freuen uns in diesem Rahmen auf viele Netzwerker und ersuchen um Anmeldung für die Veranstaltung mit kurzem Email.

Näheres zur Thema der Veranstaltung ist die Psychodynamische Organisationsentwicklung:

Warum müssen „Kronprinzen“ in Unternehmen scheitern? Warum halten Mitarbeiter hartnäckig an alten Privilegien fest, statt sich engagiert und motiviert an einem existenziell notwendigen Veränderungsprozeß zu beteiligen? Was ist die unbewußte und verborgene Dynamik in und zwischen Organisationen, die fusionieren sollen – jenseits der offiziellen Rhetorik? Wie wirken sich völlig neue Formen der Arbeitsorganisation – z.B. virtuelle Teams – auf die Arbeits- und Kooperationsfähigkeit von Mitarbeitern und Teams aus? Wie muß die komplexe Beziehung zwischen Führenden und Mitarbeitern gestaltet sein, damit kreative Arbeit zustande kommt?

Solche Fragen lassen sich nicht allein aus den bewußten und rationalen Motiven der Handelnden in Organisationen beantworten, sie sind auch Ausdruck einer unbewußten Dynamik in Einzelnen, Gruppen und ganzen Organisationen. Es gibt mittlerweile viele Ansätze, die beschreiben, wie Unternehmensentwicklung und Veränderungsprozesse gestaltet werden können. Trotzdem sind die Ergebnisse in vielen Fällen enttäuschend. Entwicklungsprozesse scheitern oft deshalb, weil die Tiefendimension von Entwicklungsprozessen mit diesen Ansätzen nur unzureichend erfaßt werden kann. Zumeist bleibt offen, wodurch Widerstände und Blockaden gegen Veränderungen entstehen und wie die für den Widerstand verbrauchte Energie in produktive Energie für die Umsetzung von Zielen verwandelt werden kann.

Die psychodynamische Organisationsberatung fügt anderen Ansätzen der Organisationsentwicklung nicht eine weitere Methode hinzu, sondern stellt für jede entwicklungsorientierte Arbeitsweise Konzepte und „Brillen“ zur Verfügung, die helfen können, Phänomene wie die eingangs gestellten Fragen aus einer neuen Perspektive zu betrachten. Dabei zeigt sich, daß viele betriebliche Strukturen, Rituale, aber auch manche Ansätze der Unternehmensberatung unbewußt der Vermeidung von emotionaler Erschütterung, Angst und Unsicherheit dienen. Es sind aber gerade diese emotionalen Prozesse in Organisationen, die darüber entscheiden, ob Kreativität und originelle Lösungen möglich werden. Dann werden aus Mitarbeitern auch Träger der Entwicklung und aus Managern Leader. Auch strategische Entscheidungen sind in hohem Maße davon abhängig, inwiefern die mit Entscheidungen verbundenen Konflikte und Ambivalenzen berücksichtigt oder ausgeblendet werden.

Psychodynamische Organisationsberatung thematisiert die Verbindung zwischen den rationalen Zwecken und Abläufen in einer Organisation und den unbewußten Prozessen. Dahinter steht die Erfahrung, daß eine „lernende Organisation“ nur unzureichend mit scheinbar raschen, zuweilen manipulativen und eher oberflächlichen Psychotechniken aufzubauen ist. Es zeigt sich, daß Widerstände, Ängste und Machtspiele erst verstanden und angesprochen werden müssen, bevor eine „positive Orientierung“ oder Vision greifen kann. Lösungen entstehen nicht immer auf dem „kürzesten Weg“, sondern eher auf einem scheinbaren Umweg: Wenn ein Zugang zu den bisher hemmenden Faktoren und in der Folge ein Klima von Vertrauen und kreativem Arbeiten erreicht worden ist.

Psychodynamische Organisationsberatung ist eine im deutschen Sprachraum neue Form der angewandten und um betriebswirtschaftliche und systemische Kenntnisse erweiterten Psychoanalyse. Diese hat sich als Forschungsansatz und therapeutische Praxis seit langem mit den Möglichkeiten von nachhaltiger Veränderung bei massiven Konflikten und Entwicklungsstörungen in Einzelnen und Gruppen befaßt. Neben diesem Veränderungswissen zeichnet sie sich durch ein der Aufklärung verpflichtetes Menschenbild aus: nur wer die eigene abgewehrte Seite seiner Person kennenlernt, wird frei genug in seinen Entscheidungen, um sich, den anderen und der gemeinsamen Aufgabe gerecht zu werden.

Zum Referenten:

Dr.phil. Mathias Lohmer, Diplom-Psychologe, Psychoanalytiker (IPA). Mitglied von IPOM (Institut für Psychodynamische Organisationsberatung München) und ISPSO (International Society for the Psychoanalytic Study of Organizations). Arbeitet als freier Organisationsberater, Supervisor, Coach und Psychotherapeut in München. Co-Leiter von Ausbildungsgängen zur Psychodynamischen Organisationsberatung in München und Wien. Publikation: Lohmer, M. (Hrsg.). Psychodynamische Organisationsberatung. Konflikte und Potentiale in Veränderungsprozessen. Stuttgart: Klett-Cotta 2000.

Ursula Parak-Winkler
für das AK-OE Leitkreisteam